字节跳动的员工凭什么敢怼张一鸣？

 

字节跳动在短短几年内的发展速度，给它的企业文化戴上了光环。

 

作者：李亦儒

来源：商业人物（ID：biz-leaders）

 

张一鸣，千亿美元估值公司的老板，用一款国际化网络产品逼得美国总统跳脚的男人，上个星期，在他自己的在线办公软件上，被自己的员工拆台了。

 

因为关注游戏业务，他加入了公司的游戏群暗中观察，意外收获是发现这个2251人的群里，他总能被员工在上班时间的闲聊刷屏。于是他在群里发出了以下疑问：

 

 

令人大开眼界的是，一名员工用以下更长的一段话回复了他，甚至还有人@张一鸣，说了一句：那你退群啊。

 

 

不给老板面子这种事，除了发生在谷歌员工提出政治主张时，平日已鲜少听闻。当脑门上刻着“理性”俩字的张一鸣不满员工上班闲聊，他的员工又用理性反将他一军时，张一鸣不应该窘迫，他甚至可能要窃喜，我们的企业文化真的这么超凡脱俗了？

 

企业文化，常常是企业家在公开场合拿来打马虎眼的素材，正确的废话总能张口就来。但张一鸣对待企业文化应该是认真的，管理学大师们写在书里，连自己都不太信的理论，在张一鸣创业的10年里被他执行了。

 

今日头条创立初期，员工的入职须知上除了大小周制度，就写明了不允许使用敬语。几年后，成功了的张一鸣在输出管理经验时是这么表述的：

 

弱化层级跟title：我们鼓励年轻人多提想法。我第一次担任CEO是26岁，我相信我们公司26岁的人有很好的实践经验，受过很好的教育，只要给他们好的context，他们也能做出好的决策。为了避免形式感给基层节点带来压制，我们弱化层级，首先是不允许这种称呼——“老大”、“某某总”、“老师”，这种称呼一旦出来之后，很多想法就不能涌现出来了。他们可能会倾向于先听听“老师”有什么意见，自己不能先说出来。

 

title的不同也不会在日常可见的待遇区别上表现出层级感来，比如电脑、办公桌的配备，比如员工编号是随机数字，而不是按照入职时间论资排辈。张一鸣认为这样会影响同事之间发表意见，而据“字节范儿”官宣，同事都管张一鸣叫“一鸣”。

 

一切都是为了自由表达。以至于张一鸣曾对公司里张贴的一张“反杠精”漫画提出意见：不能对任何一个提不同意见的同事做恶意推测——TA抱有”为了反对而反对"的杠精心态，而且这会让大家提意见时先自我审查，“我是不是杠精了”。①

 

字节跳动将自己的企业文化归结为这么几个短语：追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业、多元兼容。

 

那位跟张一鸣“叫板”的员工，就把“坦诚清晰”这四个字当动词用了。据张一鸣的内部信，“坦诚清晰”四个字来源于杰克韦尔奇《赢》那本书里，反复、强烈强调的一件事，即坦诚降低组织交易成本。

 

除了杰克韦尔奇，德鲁克和科斯让张一鸣去思考什么是管理者、企业的边界是什么、如何从外部视角衡量组织内部的交易成本。

 

奈飞的企业文化直接影响了张一鸣的“context, not control” 理论：“在我们公司，遇到问题的时候，往往习惯先问Context是不是不够充分，而不是增加Control”，“作为管理者，要想想你作出比他人更好的决策，是因为能力还是你的context更充分，是不是存在信息不对称？大家仔细观察会发现，有时管理者甚至利用信息不对称来体现自己的价值”。

 

哈耶克关于理性的自负的论述，直接促成了张一鸣广为传播的“做CEO要避免理性的自负”：人类在判断自己的理性控制能力时会有一种幻觉，对于聪明理性的人更是如此，常抱有理性的自负。CEO们往往有过成功的经验，尤其在公司早期成功过，且CEO没有上级，很少被人challenge，容易觉得自己英明神武。但是大家忽视了一点，行业是不断发展的，你所具有的知识虽然丰富，但在行业不断变化中依旧是有限的。

 

去年3月份张一鸣在年会上回忆了一个故事。2012年今日头条APP发布没多久，字节的全部团队成员还在一个小区的民宅办公，那时候张一鸣想做个性化推荐引擎。他说，“推荐我们不会，但可以学啊”，然后找到了《推荐系统实践》的作者，但书还没出版，作者不肯给张一鸣看。于是，后来大家广泛认为字节跳动很厉害的“算法”，最早就是张一鸣要书稿被拒绝后，在网上查资料后凭着想象写出来的。

 

字节跳动如今的企业文化，追根溯源，就是这样一个人建立起来的：他用现学的二手技术做出了今日头条的推荐机制，并且在那个时候就开始想国际化的事儿了。他决定离开王兴自己创业的时候，去地摊上买了一本很有可能是盗版的稻盛和夫的《活法》。他在两年多的时间里读了33本书，然后把书中的管理哲学现学现卖，生生植入了自己的公司。

 

其实字节跳动的企业文化看上去都很简单，他们招聘的宣传视频里一直在强调，不要为不讨人喜欢而感到抱歉，“生而不同，就要敢于不同，它是尊重表达，也允许沉默”。相似的表述罗永浩也用过，天生骄傲的年轻人看到传递这种观念的公司都会热血沸腾一下，而最终让他们沸腾的公司，得为他们的自我和热血提供一个稳定的工位、一份月月能发得下来的工资，然后才有资格继续谈文化。

 

字节跳动2021校招视频广告

 

三年前提及企业组织跟文化时，张一鸣还顺带提及了吉姆·柯林斯的飞轮效应理论。《飞轮效应》中有一段话是这么说的：“企业从优秀到卓越的转型中，没有单一地起决定作用的创举，没有惊人的创新，没有幸运的突变，也没有奇迹的瞬间。 相反，整个过程就像在不断地推着一个巨大的、沉重的飞轮进行转动。”

 

字节跳动在短短几年内的发展速度，有可能放大了其企业文化实质内容的光环，因为这种对一个员工诚实工作的基本要求，几乎每个企业每天都在提，只是并非每个老板都真的能受得了、或真的需要无所顾忌的诚实。

 

成功的偶然性与运气成分，使得任何只成功了一次的人输出的经验，都带有一丝剑走偏锋的可疑。也许张一鸣最难能可贵之处，就是一本正经地将别人侃侃而谈的抽象理论，实践在了自己创立的公司上。当然，当字节跳动向着10万人迈进，“字节范儿”的个中滋味，也只能张一鸣自己体会了。

 

引用资料：

① 《抖音、今日头条背后的另类企业文化》，接招。

 

*题图购买于视觉中国